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Artículos
INTRODUCCIÓN AL HEADHUNTING
Por Alejandro Lanuque
Siendo un ejecutivo muy preparado académicamente, con una experiencia sustentable, el cual ha tenido y manejado grupos de trabajo por largo tiempo, con una personalidad socializadora, que ha sabido sobrellevar cambios importantes ya sea en las compañías donde ejerció o en los temas económicos del momento, lo cual deja ver su flexibilidad, y no necesariamente siendo un ejecutivo Joven, es muy posible que este en la mira de un HEADHUNTER.
Esto se debe a que la profesión del HEADHUNTER esta reviendo los parámetros que tuvo hasta fines de los noventa, y recategorizando a los ejecutivos a los cuales le interesa entrevistar para las distintas búsquedas para las que es consultado.
Porque eso es lo que el HEADHUNTER hace como carrera, buscar al mejor candidato para las distintas búsquedas de altos ejecutivos y directivos para las que es contratado.
Para poder cumplir con dicha encomienda por parte de sus clientes, el HEADJUNTER, como buen consultor conoce las características de la organización a la que le encontrara el ejecutivo que necesita, para esto determinara la situación, las necesidades, los problemas a solucionar, y establecerá junto con su cliente el perfil a seleccionar. Dada la sensibilidad de la encomienda, la tarea del HEADHUNTER debe basarse en la discreción y la confidencialidad, para ambas partes la contratante y el posible contratado.
En todo este proceso de las tres partes asociadas, se debe revertir el recelo inicial que les produce a las empresa el tercerizado de tareas a consultores o grupos ajenos a la organización, y a los entrevistados el tema de tratar con terceros los puntos de los cuales luego dependerá su contratación.
Pero en definitiva todos están para la concreción de la búsqueda correcta.
Se establece entonces, el perfil buscado, las características profesionales y estudios requeridos, y por sobre todas las cosas las características personales que tendrá el ejecutivo a seleccionar, y que estas coincidan con la política y filosofía de la organización. Como así también las condiciones de exclusión que planteara la compañía con respecto al postulante.
Una vez definidos estos puntos con el cliente y contratador se lanzar la búsqueda.
El HEADHUNTER iniciara entonces un reconocimiento de campo para detectar posibles candidatos a entrevistar ya sea por sus bases de datos, conexiones, sus perfiles conocidos, o ejecutivos conocidos y renombrados dentro del mercado. Detectando al mismo tiempo quienes podrían estar interesados en la oferta de puesto concedida.
El modo de ejecutar el plan de recrutamiento es por medio presentaciones, CV, conocidos en común y referencias de otras compañías.
Se hará por medio de una serie de entrevistas donde el HEADHUNTER entrevistara al candidato, conociendo lo mas internamente posible, reconociendo sus conocimientos y experiencias, pero mas que nada, este evaluara su personalidad, su reacción, su postura frente a los hechos, su disponibilidad y predisposición personal. Haciendo un análisis cualitativo de su personalidad tanto psíquica como ejecutiva.
Una vez establecidas las rondas de entrevistas con los posibles candidatos, las cuales pueden ser de hasta once previo a la presentación con los directivos clientes, se seleccionara entre tres y cinco candidatos para la presentación en la compañía contratante
Estos evaluaran junto con el consultor a los candidatos, y si es elegido alguno, comienzan las rondas de definición de contratación.
Si la presentación de candidatos o la definición de contratación no llegaran a concretarse, el HEADHUNTER, debe comenzar el reconocimiento y búsqueda nuevamente. Hasta encontrar un candidato que si satisfaga las condiciones de contratación tanto de la compañía como del interesado.
Dado el crecimiento profesional y técnico del mercado estas búsquedas que estaban casi acotadas a las grandes empresas o multinacionales, ya se utilizan también en las pequeñas y mediana empresas, por lo que el campo de acción del HEADHUNTING, se ha ampliado considerablemente en los últimos años.
Esta característica del mercado trae sus consecuencias, dado que los ejecutivos idóneos son requeridos en muchos ámbitos variados y de carácter amplio, considerando también la ampliación de zonas geográficas de influencia.
Esto hace que las condiciones de contratación tengan que tener opciones muy interesantes, ya no solo de remuneración sino de participación, de proyectos a generar, y a ampliación de plan de carrera, para poder captar a los altos ejecutivos que se encuentran en una organización y tengan que decidir el pase a una nueva.
Promueven la Eficiencia
QUITO (EFE).- Un centenar de delegados de América latina y el Caribe inició ayer en Quito el estudio de estrategias que permitan impulsar la eficiencia energética como un factor de desarrollo de los países de la región. El encuentro fue convocado por la Organización Latinoamericana de Energía (Olade), que congrega a 26 países.
